近年來法制趨于完善,勞動者維權意識顯著提高,國家在政策對他們加大了傾斜和保護


企業法律風險防范——如何避免用工風險?


  一方面,這有益于對勞動者權益的保護,但由于起訴成本低、利益誘惑等原因,勞動者過度維權的亂象開始普遍出現——

  情形一,明明與企業簽的是非全日制工的勞動合同,在合同到期、企業停止續簽時,員工卻要按照全日制工的標準來維護權益。

  情形二,員工總是消極怠工,大錯沒有,小錯卻不斷,目的在于引發企業主動乃至違法解雇自己。

  情形三,員工短期內頻繁更換工作,在法律規定的時間內故意拖延、不簽訂勞動合同,伺機向企業尋求兩倍工資賠償。

  情形四,員工隱瞞退休事實,返聘遭辭退后向企業索要經濟補償金。

  情形五,員工提出的訴訟請求事項明顯超過法律標準,訴訟標的動輒上億。


企業法律風險防范——如何避免用工風險?


  另一方面,也加大了企業用工成本和風險。一旦對法條解讀有誤、對某個問題認知不清、對相關風險評估不足,最后都會導致企業陷于被動局面甚至承擔敗訴的結果——


企業法律風險防范——如何避免用工風險?


  案例一,某個企業與全體員工簽訂了競業限制條款。在解除勞動合同時,既未向員工支付競業限制補償金,也未告知員工是否需要承擔競業限制義務。一名普通員工從該企業離職后1年內仍未工作,要求用人單位支付1年的工資作為競業限制補償金。勞動仲裁委員會最終支持了該員工的申訴請求。

  案例二,有位女職工懷孕后再未上過班,只在懷孕時告知了主管一聲。期間,單位曾向其發送郵件通知解除勞動合同。產假結束后,女職工回來繼續上班,公司不同意,女職工遂申請勞動仲裁,要求支付產假工資和報銷生產費用。仲裁委員會以“單位不能證明解除勞動合同的通知已送達女職工本人”為由,認定雙方勞動關系仍然有效存續,用人單位需支付全部的上述費用。

  案例三,張某在企業擔任會計。因業務發生變化,企業對組織架構進行了調整,于是取消了他的崗位并出具了勞動合同解除通知書。張某遂提起勞動仲裁,勞動仲裁委員會最終裁定企業需支付與張某違法解除勞動合同的賠償金。

  這些案例為其他企業敲響了警鐘。過去大部分企業在法律風險防范上面一片空白,除非碰到勞動仲裁或訴訟的案子,否則不會主動去做好用工風險的管理和防控工作。等到發生勞動糾紛后再找律師,已經回天乏術。面對種種看不見的風險,企業內部迫切需要有一個外界的專業人士進行指導。


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